Ny afgørelse: Hvem kan anses som selvtilrettelægger?

Den 1. juni 2024 trådte nye lovkrav om tidsregistrering af arbejdstid i kraft. Der stilles bl.a. store krav til arbejdsgivere, som siden ikrafttrædelsen har været forpligtet til at registrere og dokumentere medarbejderes daglige arbejdstid i et tidsregistreringssystem. Der er dog samtidigt givet en (begrænset) adgang til at fravige 48-timers reglen for såkaldte selvtilrettelæggere. En faglig voldgift har for nyligt prøvet spørgsmålet om, hvorvidt en specialkonsulent var at anse som selvtilrettelægger.

Sagens baggrund

En medarbejder var ansat som specialkonsulent i et ministerie. I ansættelsesperioden var medarbejderen omfattet af en implementeringsaftale om arbejdstidsdirektivet. Medarbejderen havde i løbet af sin ansættelse i en periode på 8 måneder arbejdet mere end 48 timer om ugen. Spørgsmålet i sagen var således, om medarbejderen kunne anses for selvtilrettelægger, og dermed var undtaget fra 48-timers reglen, eller om der var sket en overtrædelse af denne regel.

Selvtilrettelægger begrebet

Ifølge de nye lovkrav defineres selvtilrettelæggere som medarbejdere, hvor arbejdstidens længde ikke kan måles eller fastlægges på forhånd, eller hvor medarbejderne i et væsentligt omfang selv kan tilrettelægge arbejdstiden, og hvor der er tale om medarbejdere, der kan træffe selvstændige beslutninger eller som har ledelsesmæssige funktioner. Som eksempler nævnes oftest , ved omtale af lovens vedtagelse, visse højtstående ledere, erfarne advokater i et ansættelsesforhold eller akademikere, der har betydelig frihed til at bestemme deres arbejdstid. Det følger desuden at der skal foretages en konkret og individuel vurdering af den enkelte medarbejders ansættelsesvilkår.

Det fremgik af sagen, at den pågældende medarbejder havde en vis fleksibilitet, men at der ved beskrivelse af den ansattes muligheder for fleksibilitet og selvtilrettelæggelse var taget en række forbehold med hensyn til bl.a., hvad der var ”inden for rammerne af de opgaver, der skulle løses”, ”foreneligt med opgaverne” og ”inden for de givne tidsfrister”, ligesom medarbejderen var forpligtet til at deltage i forskellige ugentligt tilbagevendende møder. Disse begrænsninger i medarbejderens fleksibilitet gjorde, at dommeren konkluderede, at medarbejderens indflydelse på arbejdstidens længde og arbejdets tilrettelæggelse ikke havde et væsentligt omfang. Dommeren fandt dermed, efter en samlet vurdering af omstændighederne, at medarbejderen ikke kunne anses som selvtilrettelægger.

Sagens betydning for øvrige arbejdsgivere

Mange lønmodtagere arbejder i dag på samme måde som den i sagen pågældende lønmodtager, hvor de selv tilrettelægger deres arbejdstid med forbehold for bestemte opgaver og tidsfrister, samt en forpligtelse til deltagelse i tilbagevendende møder som f.eks. personalemøder eller lignende. Kendelsen fra den faglige voldgift er således principiel, idet den fastslår, at alene et fåtal af ansatte ville kunne anses som værende selvtilrettelæggere.

Konsekvensen af at det senere måtte vise sig, at en lønmodtager faktisk ikke var selvtilrettelægger, er, at vedkommende har været omfattet af pligten til at registrere arbejdstid. I tilfælde af at denne forpligtelse ikke er opfyldt, kan dette medføre, at lønmodtageren har krav på godtgørelse.

Herudover har vedkommende været omfattet af 48-timers reglen, og hvor en overtrædelse ligeledes kan medføre et krav på godtgørelse, oftest i størrelsesordenen DKK 25.000,00 – 50.000,00.

Hos Codex Advokater bistår vi gerne ved vurderingen af, om en lønmodtager kan anses som selvtilrettelægger, ligesom vi gerne hjælper med opdatering af ansættelseskontrakter, så disse afspejler ansættelsesforholdets faktiske omstændigheder.