Kan vi hjælpe dig?

Udfyld formularen eller ring til os 7572 4100

reCAPTCHA is required.
12 marts 2020

Coronavirus – De ansættelsesretlige aspekter af sygdomsudbruddet

Antallet af danskere, som er smittet med coronavirus (COVID-19), fortsætter med at stige, og det samme gør antallet af danskere, som sidder i karantæne. Vi ser nærmere på de ansættelsesretlige problemstillinger, som følger i kølvandet på smittespredningen af COVID-19.

Spørgsmål til en medarbejder om vedkommende er blevet syg med COVID-19

En arbejdsgiver må ikke bede en medarbejder om at oplyse, om han eller hun har fået konstateret COVID-19 medmindre, at sygdommen vil gøre medarbejderen ude af i stand til at udføre sit arbejde. For mange menneskers vedkommende vil smitte med COVID-19 ikke gøre dem ude af i stand til at udføre deres arbejde  – og rammes de, vil de kun delvist være ude af i stand til at udføre deres arbejde.

Til gengæld har medarbejdere pligt til i et vist omfang at varetage arbejdsgiverens interesser bl.a. ved på eget initiativ at give oplysninger til arbejdsgiveren om forhold, som medarbejderne må gå ud fra er eller kan være af væsentlig betydning for arbejdsgiver.

Idet coronavirus er meget smitsomt og indebærer risiko for større smittespredning på arbejdspladsen vil en medarbejder, som ved, at han eller hun er smittet med virussen, derfor være forpligtiget til selv hurtigt at oplyse arbejdsgiveren herom, sådan at arbejdsgiveren kan træffe de nødvendige forholdsregler for at håndtere situationen.

En arbejdsgiver kan også ifølge Datatilsynet være berettiget til i et vist omfang at registrere og videregive oplysninger om ansattes smitte med coronavirus efter databeskyttelsesreglerne. Læs evt. mere herom på Datatilsynets egen hjemmeside: https://www.datatilsynet.dk/presse-og-nyheder/nyhedsarkiv/2020/mar/hvordan-er-det-med-gdpr-og-coronavirus/

Medarbejderne, der frygter at blive smittet

Som udgangspunkt har medarbejderne i danske virksomheder pligt til at møde på arbejde på vanlig vis til trods for spredningen af COVID-19. Derfor vil det ikke være i overensstemmelse med arbejdsforpligtelsen, hvis en medarbejder ikke møder på arbejde, fordi vedkommende er bange for at blive smittet med virussen.

Hvis en medarbejder bliver hjemme på grund af smitterisikoen, vil udeblivelsen derfor som udgangspunkt være en misligholdelse af ansættelseskontrakten, som arbejdsgiveren efter omstændighederne kan være berettiget til at sanktionere.

Dette udgangspunkt må dog fraviges i de tilfælde, hvor de faktiske omstændigheder på den konkrete arbejdsplads indebærer, at der reelt set er en væsentlig risiko for medarbejderne ved at møde op på arbejdspladsen.

Det vil der f.eks. vil være, hvis der allerede er et udbrud af virussen iblandt medarbejderne i virksomheden. I sådanne tilfælde vil smittefaren formentlig udgøre et lovlig grund til ikke at møde op på arbejdet, så længe den væsentlige risiko for at blive smittet fortsat består.

Medarbejdere, der er udviser symptomer på at være blevet smittet

Hvis en medarbejder kommer på arbejde og udviser symptomer på at være blevet smittet med en sygdom, der kunne være COVID-19, eller oplyser arbejdsgiveren om at være blevet smittet med en sådan sygdom, har arbejdsgiveren ret til at pålægge medarbejderen ikke at møde op på arbejde.

Denne ret har arbejdsgiveren i medfør af ledelsesretten, og retten skal derfor også udøves i overensstemmelse med de almindelige regler, der gælder for ledelsesretten. Det indebærer bl.a., at medarbejderen skal have en begrundelse for hjemsendelsen.

Hvis en arbejdsgiver sender en medarbejder hjem på grund af mistanke om sygdom, må hjemsendelsen sidestilles med en hjemsendelse på grund af konstateret sygdom. Arbejdsgiveren vil derfor være forpligtiget til at betale løn til medarbejderen under sygdomsperioden på de samme vilkår, som vedkommende normalt vil have under sygdom. Til gengæld kan arbejdsgiveren også søge om refusion for lønudbetalingen efter de almindelige regler herom.

Forpligtelser over for medarbejdere, der sidder i karantæne

En arbejdsgivers forpligtelser i forhold til en medarbejder i karantæne vil efter vores opfattelse variere, alt efter om medarbejderen selv har besluttet sig for at gå i frivilligkarantæne, eller om medarbejderen er blevet påbudt at gå i karantæne enten af arbejdsgiveren eller af en sundhedsmyndighed med bemyndigelse hertil.

Hvis en medarbejder har fået påbud om at gå i karantæne af en sundhedsmyndighed, vil et sådant pålæg også skulle sidestilles med hjemsendelse på grund af konstateret sygdom. Det betyder, at medarbejderen vil have ret til vederlag på samme vilkår, som vedkommende normalt ville have under sygdom. Funktionærer har ret til fuld løn under sygdom, og for øvrige grupper af medarbejdere afhænger deres ret til vederlag især af den gældende overenskomst eller ansættelsesaftale.

Hvis en medarbejder selv beslutter sig for at gå i karantæne, uden at vedkommende har fået konstateret en smitte med COVID-19 eller har fået et påbud fra læge, vil dette formentlig ikke være lovligt efter funktionærloven eller den gældende overenskomst. Det skyldes, at medarbejderens fravær som hovedregel skal være uforskyldt, hvis det skal være lovligt, hvilket det formentlig ikke kan anses for at være, hvis medarbejderen selv har valgt at gå i karantæne.

Hvis medarbejderen frivilligt er gået i karantæne uden ,at der er konstateret en smitte, vil medarbejderen derfor formentlig heller ikke have krav på at modtage løn under fraværet. Ligeledes vil arbejdsgiveren heller ikke kunne kræve refusion, hvis han alligevel vælger at udbetale løn.

Idet et sådant fravær ikke er lovligt, kan der efter omstændighederne være grundlag for at konstatere misligholdelse fra medarbejderens side, men en arbejdsgiver bør dog efter vores opfattelse være forsigtig med at bruge en opfordret karantæne som begrundelse for en bortvisning eller anden sanktion af medarbejderen.

Inden man holder hårdnakket på sin ret som arbejdsgiver og kræver, at alle medarbejdere, som endnu ikke har fået konstateret COVID-19, skal møde op på arbejde, bør man dog overveje sandsynligheden for, at en medarbejder rent faktisk kan være smittet, hvis vedkommende selv har en sådan mistanke. Det gælder særligt, hvis en læge eller andet kompetent sundhedspersonale har opfordret vedkommende til frivilligt at gå i karantæne.

Hvis en læge har mistanke om, at en medarbejder er blevet smittet med COVID-19, indebærer det en risiko for et større sygdomsudbrud på arbejdspladsen. En arbejdsgiver bør derfor nøje overveje, om det reelt set er det rigtige valg at bede vedkommende om at møde på arbejdspladsen, da det på længere sigt kan være både billigere for arbejdsgiveren og sundere for kollegaerne, at man som arbejdsgiver accepterer en medarbejders beslutning om at gå i karantæne, og måske kan man evt. aftalemæssigt finde en løsning med ferieafholdelse eller afspadsering.

Medarbejdernes ferie til risikobetonede områder – før og efter ferien

En arbejdsgiver har ikke ret til at bestemme, hvor medarbejderne tager hen eller ikke tager hen i deres ferie, og arbejdsgiveren kan derfor heller ikke forbyde sine medarbejdere at rejse på ferie til et land eller område, hvor der er stor risiko for smitte.

En arbejdsgiver kan dog opfordre sine medarbejdere til ikke at gennemføre en rejse til et risikoområde af hensyn til at undgå smittespredning på arbejdspladsen.

Herudover kan en arbejdsgiver bede medarbejderne om at oplyse om det, hvis de skal opholde sig i eller har opholdt sig i et af de risikoområder, som Udenrigsministeriet fraråder at rejse til, hvilket medarbejderne i så fald vil have pligt til at svare sandfærdigt på.

Det anbefales, at man følger Udenrigsministeriets rejsevejledning, og den kan findes her:https://um.dk/da/rejse-og-ophold/rejse-til-udlandet/coronavirus/

Hvis en medarbejder har valgt at rejse til et risikopræget område, og som følge deraf er blevet smittet med COVID 19, er blevet pålagt at gå i karantæne eller er blevet hindret i at rejse hjem på grund af transportrestriktioner eller vanskeligheder, har det efter vores opfattelse betydning om medarbejderens afrejse er sket før eller efter, at det pågældende område blev optaget på Udenrigsministeriets liste over områder, som man frarådes indrejse til.

Hvis en medarbejder har rejst til et risikobetonet område, som Udenrigsministeriet også ved indrejsen frarådte folk at rejse til på grund af smitterisiko, kan medarbejderens efterfølgende fravær efter vores opfattelse betragtes som selvforskyldt ved grov uagtsomhed, hvilket betyder, at medarbejderens fravær udgør en misligholdelse af ansættelseskontrakten, og derfor ikke længere kan anses for at være lovlig.

Det betyder, at arbejdsgiveren i et sådant tilfælde ikke vil have pligt til at yde løn under medarbejderens fravær. Medarbejderens fravær fra arbejdet vil dog ikke uden videre give arbejdsgiveren adgang til at bortvise medarbejderen eller ret til at kræve erstatning.

Henvisning til statsministeriets anbefalinger:

https://www.regeringen.dk/ 

Henvisning til udenrigsministeriets rejsevejledning:

https://um.dk/da/rejse-og-ophold/rejse-til-udlandet/coronavirus/https://um.dk/da/rejse-og-ophold/rejse-til-udlandet/coronavirus/