Deltidsansatte med handicap

Forskelsbehandlingsloven blev vedtaget i 1996 for at implementere EU-regler. Lovens formål er at hindre forskelsbehandling på baggrund af blandt andet handicap, religion, seksuel orientering og alder.

Loven indeholder en særregel angående handicappede, hvoraf det følger, at arbejdsgivere skal træffe de foranstaltninger, der i forhold til de konkrete behov hos den enkelte handicappede ansøger/medarbejder er hensigtsmæssige, for at give den handicappede adgang til arbejde, til at beholde sin stilling og til også at have fremgang i arbejdet. Arbejdsgivere har således, både før og under ansættelsen, en forpligtelse til at vurdere, hvilke foranstaltninger, der kan træffes, for at gøre det muligt at bestride arbejdet på trods af et handicap.

En hensigtsmæssig foranstaltning kan f.eks. bestå i en deltidsansættelse. En arbejdsgiver kan således ikke undlade at ansætte eller fastholde en person med et handicap begrundet i handicappet, med mindre det konkret er vurderet, at det ikke er muligt for den handicappede at løse den pågældendes arbejdsopgaver gennem en deltidsansættelse, eller at en deltidsansættelse vil være uforholdsmæssig byrdefuld for arbejdsgiveren. Sø- og handelsretten har i en dom fra 2015 udtalt, at en opsigelse var i strid med forskelsbehandlingsloven, da det ikke konkret var vurderet og eventuelt afprøvet, om en deltidsansættelse på 20 timer ugentligt ville være en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiveren.

Arbejdsgivere med deltidsansatte handicappede skal være omhyggelige og grundige, hvis det bliver aktuelt at gennemføre en afskedigelse. Praksis fra ligebehandlingsnævnet viser, at hvis en deltidsordning er blevet etableret som følge af den ansattes handicap, så kan det være vanskeligt at gennemføre en afskedigelse af medarbejderen, uden at afskedigelsen sker i strid med forskelsbehandlingsloven, selv under en omstrukturering og/eller opsigelsesrunde i virksomheden.

Som eksempel herpå kan nævnes ligebehandlingsnævnets afgørelse af 13. december 2017 omhandlende en butiksassistent ansat i flexjob 17 timer ugentligt. Da der var konstateret omsætningsnedgang i butikken blev det besluttet, at der skulle ske omstruktureringer. I den forbindelse blev butiks-assistenten tilbudt sit eksisterende job, dog på fuldtid. Butiksassistenten var grundet sit handicap ikke i stand til at arbejde fuldtid og afslog derfor tilbuddet, hvorefter vedkommende blev afskediget. Arbejdsgiveren gjorde gældende, at vedkommende udelukkende var blevet afskediget, fordi det qua omstruktureringer ikke længere var nødvendigt og muligt at have deltidsansatte. Ligebehandlingsnævnet kom frem til, at arbejdsgiveren havde handlet i strid med pligten til at foretage hensigtsmæssige foranstaltninger, da arbejdsgiveren ikke i tilstrækkeligt omfang havde sandsynliggjort, at det ville gå ud over kontinuiteten i arbejdsopgaverne eller på anden måde være en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiveren f.eks. at ansætte endnu en deltidsmedarbejder, således at de to deltidsansættelser samlet set dækkede behovet for én fuldtidsansat. Butiksassistenten blev tilkendt en godtgørelse på kr. 210.000.

Et andet eksempel findes i ligebehandlingsnævnets afgørelse af 21. marts 2018, hvor én iblandt otte afskedigede var en vejleder ansat i flexjob, 18 timer ugentligt. Alle afskedigelserne skete grundet lønsumsmangel og vejlederens afskedigelse blev begrundet med, at denne var ansat på deltid. Ligebehandlingsnævnet fandt, at dette udgjorde indirekte forskelsbehandling, og at arbejdsgiveren ikke havde løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen var driftsmæssig nødvendig. Arbejdstageren blev tilkendt en godtgørelse på kr. 335.000, svarende til cirka 9 måneders løn.

Afgørelserne viser, at der stilles høje krav til, hvilke foranstaltninger en arbejdsgiver skal træffe, for at fastholde en handicappet i stillingen, også i forbindelse med økonomiske vanskeligheder i virksomheden. Afgørelserne viser ydermere, at det kan koste arbejdsgiveren dyrt i godtgørelse, såfremt bevisbyrden for, at afskedigelse var driftsmæssig nødvendig, ikke kan løftes. Arbejdsgiveren er dog ikke forpligtet til at fastholde en handicappet ansat i stillingen, hvis medarbejderen ikke er kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i forbindelse med stillingen, eller hvis det ikke er muligt at foretage relevante tilpasninger, uden at det påfører arbejdsgiveren uforholdsmæssige store byrder.